
¿No hay lugar para las personas con TDAH en el mundo de la informática?
TDAH y el sector IT
Las personas con TDAH suelen tener dificultades con los métodos tradicionales de aprendizaje y para mantener la concentración en una sola tarea durante largos periodos. Sin embargo, el trabajo es diferente: el sector de la informática es animado, dinámico y las tareas varían (¿recuerdas ese aburrimiento de Kanban o lo que sea que tengas? ¿Cuántas veces cambia el enfoque del equipo, como la atención de una persona con TDAH?), lo que lo convierte en un entorno ideal para ellos. Nuestro trabajo a menudo requiere cambios rápidos de enfoque y la capacidad de cambiar rápidamente entre proyectos y tareas, características que muchas personas con TDAH poseen.
Ventajas de estos empleados en el sector IT: Las características del TDAH, como los cambios rápidos de enfoque y la tendencia a pensar de manera no convencional, son activos importantes en el IT, donde las condiciones y los requisitos de los proyectos pueden cambiar repentinamente. La energía y el impulso hacia el movimiento constante pueden dirigirse hacia la realización efectiva de tareas en situaciones donde otros pueden sentirse cansados o desmotivados. Muchas personas con TDAH son capaces de trabajar en modos de alta intensidad, gestionando con éxito tareas bajo plazos críticos (sí, más tarde pueden ver videos de gatos y ser incapaces de moverse, pero para entonces ya se han convertido en héroes, entonces, ¿qué harán? ¿y tú?). Un alto nivel de motivación para proyectos interesantes: cuando un proyecto o tarea es atractivo, los empleados con TDAH pueden mostrar un asombroso grado de diligencia y concentración. El hábito de lidiar con estímulos internos y externos puede hacer que las personas con TDAH sean más resistentes en condiciones de estrés y cambios rápidos. Es probable que un empleado con TDAH sea el iniciador de todas las innovaciones en el equipo, el primero en traerte nueva tecnología y el primero con una beta fresca de cualquier software; lo más probable es que sea el embajador para mejorar todos los procesos. Por supuesto, es importante considerar el otro lado de la moneda. Las personas con TDAH pueden experimentar períodos de bajón y pérdida de motivación. Incluso durante estos tiempos, estos empleados encuentran cosas que hacer en el trabajo: pueden cambiar a tareas menos complejas pero importantes, involucrarse en trabajo de investigación o ayudar a los colegas; incluso podrían estar dispuestos a reducir la deuda técnica, ¡qué útiles son! Este cambio de actividad no solo mantiene el nivel general de productividad, sino que también abre nuevos caminos para el desarrollo y la autorrealización. Pero, por supuesto, no todo es perfecto y hay muchos inconvenientes al trabajar con tales personas.
Características negativas de los empleados con TDAH: Las dificultades para concentrarse durante períodos prolongados en tareas monótonas o poco interesantes pueden reducir la productividad. A veces pueden experimentar períodos de motivación reducida, especialmente si la tarea parece monótona o poco interesante. Las dificultades con la autoorganización y la gestión del tiempo pueden llevar a retrasos en la finalización del proyecto o a la omisión de detalles importantes. A veces, las decisiones impulsivas pueden llevar a errores o malentendidos en el trabajo en equipo. Debido a la baja autoestima o sensibilidad, pueden tener dificultades para manejar la crítica, lo que complica el proceso de retroalimentación y corrección del trabajo. ¿Qué debe hacer un gerente con un empleado así? Es probable que no sepas que una persona tiene TDAH por varias razones: ya sea porque ellos mismos no lo saben, o porque tienen miedo de hablar sobre ello debido a la estigmatización de las personas neurodivergentes, o, por el contrario, temen parecer seguidores de modas diagnosticándose condiciones que no tienen. En cualquier caso, tener un diagnóstico no es tu preocupación; tu trabajo es organizar un ambiente de trabajo cómodo para todo el equipo (aunque sospecho que si has leído hasta aquí en el artículo, ya has diagnosticado a la mitad de tu equipo y decidido que tienen este diagnóstico).
Entonces, ¿qué deberías hacer como líder de equipo? Probablemente lo que ya estabas haciendo (a continuación te daré consejos del artículo sobre cómo trabajar con personas con TDAH, y puedes marcar cada punto que ya estés implementando).
Crear un entorno estructurado. Las personas con TDAH suelen enfrentar mejor las tareas cuando tienen un plan y una estructura claros. Los líderes de equipo deben proporcionar instrucciones claras e idealmente dividir las tareas grandes en pequeños pasos, lo que ayuda a los empleados a navegar por su trabajo y reduce los niveles de estrés (aquí llega la palabra mágica—descomposición). Flexibilidad en los métodos de trabajo. Es importante entender que el enfoque estándar para el proceso de trabajo puede no ser adecuado para alguien con TDAH. Por ejemplo, cambiar el horario de trabajo, permitir la posibilidad de trabajar en un lugar más tranquilo o ofrecer descansos cortos durante el día puede mejorar significativamente la productividad y la satisfacción laboral (España ha abordado mejor este problema: la siesta mejora mucho el rendimiento laboral). Uso de herramientas visuales y prácticas. Varias aplicaciones y herramientas, como calendarios, planificadores de tareas y recordatorios, pueden ayudar a mejorar la organización y la gestión del tiempo. La representación visual de los procesos y metas también puede ser útil. Retroalimentación constante y apoyo. La retroalimentación regular y constructiva ayuda a los empleados con TDAH a entender en qué dirección moverse y qué aspectos de su trabajo necesitan mejorar. Es importante abordar la crítica con tacto y mantener un diálogo abierto. Desarrollar un enfoque individual hacia la motivación. Entender qué motiva a un empleado puede mejorar significativamente su compromiso y productividad. Para algunos, la capacidad de trabajar en una variedad de tareas puede ayudar, mientras que para otros, una comprensión clara de cómo su trabajo contribuye al éxito general del proyecto es beneficiosa. Capacitación del equipo. Es importante que todo el equipo entienda las características del TDAH y pueda interactuar adecuadamente con un colega que tenga esta condición. Informar y capacitar al equipo ayuda a reducir prejuicios y crear un ambiente de trabajo de apoyo. Sí, muchas de estas recomendaciones parecen estándar para cualquier equipo de TI que funcione eficazmente. Sin embargo, el punto clave es que al trabajar con personas con TDAH, estas prácticas no solo son deseables, sino necesarias para garantizar un trabajo estable y productivo.
¿Un gerente con TDAH—nonsenso o algo normal?
Los gerentes con TDAH a menudo se encuentran a la vanguardia de la innovación (startups, nuevos proyectos y productos). Son capaces de obtener ideas instantáneas y ofrecer soluciones innovadoras efectivas.
Sin embargo, en equipos más tradicionales, donde se valoran la consistencia, la atención al detalle y la estabilidad de los procesos, la gestión puede volverse un desafío. Los gerentes con TDAH pueden tener dificultades cuando se requiere que mantengan el enfoque durante largos períodos en tareas rutinarias o que mantengan el orden en las operaciones estándar. En estos casos, para mantener la productividad y la eficacia, puede ser necesario un equipo fuerte, de apoyo e independiente que compense los momentos de baja actividad y ayude a que el gerente mantenga su enfoque en los aspectos clave del trabajo.
En última instancia, el éxito de un gerente con TDAH depende de su capacidad para rodearse de las personas adecuadas y crear un entorno en el que sus fortalezas se utilicen al máximo en beneficio de la empresa, mientras que sus debilidades se minimicen gracias al apoyo de los colegas.
Entre las personas conocidas que hablan abiertamente sobre su TDAH, quizás la más prominente sea Richard Branson, el fundador de Virgin Group. Él discute abiertamente su TDAH y cómo afecta su actividad empresarial y su vida personal.
Además, basándose en diversos signos indirectos, se puede especular sobre este diagnóstico en varias figuras históricas. El TDAH como diagnóstico se formalizó solo en la segunda mitad del siglo XX, por lo que no es absolutamente seguro que figuras históricas como Thomas Edison, Nikola Tesla y Michael Faraday tuvieran TDAH. Pero existen suposiciones basadas en descripciones de su comportamiento, hábitos y características personales, que se reinterpretan a través de la comprensión contemporánea del TDAH.
Por ejemplo, a menudo se dice que Edison tuvo dificultades con la educación tradicional y que era extremadamente curioso y enérgico, lo que puede estar asociado con los síntomas del TDAH. La intensa capacidad de trabajo de Tesla y su enfoque en múltiples proyectos al mismo tiempo también podrían interpretarse como hiperconcentración, característica del TDAH.
Dónde leer sobre cómo trabajar con el TDAH: desde la perspectiva de un empleado y desde la perspectiva de un gerente:
- An article on the ADHD Online site discusses real-life experiences and viewpoints of colleagues of people with ADHD, highlighting the diversity of ADHD manifestations and the strengths that people bring to the workplace, such as hyperfocus and accountability (ADHD Online).
- Disclo provides a comprehensive guide to managing employees with ADHD, emphasizing the importance of recognizing ADHD as a difference, not a limitation, and offering strategies such as creating a supportive work environment and making reasonable accommodations (Disclo platform).
- Intellect.co suggests embracing neurodiversity and offers strategies for business and HR leaders to help employees with ADHD succeed at work. This includes identifying unconscious biases, implementing training programs, and investing in managerial coaching to better support neurodivergent employees (Intellect).
- ADD.org offers ideas for managing employees by focusing on their strengths, considering flexible scheduling due to varying energy levels throughout the day, and providing clear expectations to help them more effectively manage their tasks (ADD.org).
- An article from Texthelp provides 12 practical tips for supporting colleagues with ADHD in the workplace, such as focusing on outcomes over methods, allowing autonomy, and implementing buddy systems to assist with task initiation and accountability (Texthelp).